エンゲージメント経営とは？効果的な手法と組織づくりの実践ポイント

「社員が自発的に行動する、自走する組織を作りたい」
「離職率を下げて、人材の定着率を高めたい」

このような課題に対して有効な「エンゲージメント経営」が注目されています。

エンゲージメント経営とは、従業員エンゲージメントを経営的な視点から捉え、従業員エンゲージメントを向上させる取り組みを、戦略的に実践する経営手法です。

従業員エンゲージメントは、“所属する組織や自分の業務に熱意を持ち、自発的に貢献しようとする意欲”を表す概念であり、強い組織に欠かせないものです。

この記事では、エンゲージメント経営とは何か、効果的な手法や組織づくりの実践ポイントを解説します。

一読いただくと、社員のやる気を引き出し、組織の生産性を向上させるために何をすべきか、具体的にイメージできます。エンゲージメント経営をスタートするために、お役立てください。

1.エンゲージメント経営とは？基本の知識

まずは、エンゲージメント経営とは何か、基本的な事項から押さえておきましょう。

1-1.エンゲージメント経営の意味

冒頭でも触れたとおり、エンゲージメント経営とは「従業員エンゲージメントの向上」を経営戦略の視点で実践する手法です。

従業員エンゲージメントとは、従業員が、所属する組織や業務に対する熱意を持ち、自ら積極的に関わろうとする意欲を指します。

従業員エンゲージメントには、以下のような要素が含まれます。

より学術的な定義としては、厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」にて、以下のとおり解説されています。

【ワーク・エンゲイジメントの概念について】

「ワーク・エンゲイジメント」は、オランダ・ユトレヒト大学のSchaufeli 教授らが提唱した概念であり、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の３つが揃った状態として定義される。

出典：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」p.172

1-2.エンゲージメント経営が注目される理由

エンゲージメント経営が注目される理由は、組織にとって、従業員エンゲージメントは非常に重要な要素であると、広く知られるようになったためです。

たとえば、Harvard Business Reviewで「Employee Engagement（従業員エンゲージメント）」と検索すると、400件以上のコンテンツがヒットします（本記事執筆時点）。

ホットトピックであり続けていることがうかがえますが、そのきっかけのひとつとして挙げられるのが、英国政府の主導で作成された2009年のレポート『Engaging for Success』です。

同レポートで従業員エンゲージメントの取り組みは、
〈職場のパフォーマンスと従業員の幸福が一段と変化し、英国企業にとって大きな利益になる〉
と結論づけられています。

一部を引用しましょう。

出典：Engaging for Success ※日本語訳はDeepLによる

具体的にどのような効果があるのかについては、次の章で見ていきましょう。

2.エンゲージメント経営がもたらす3つの効果

エンゲージメント経営が組織にもたらす効果として、3つのポイントがあります。

2-1.組織の生産性が向上する

1つめの効果は「組織の生産性が向上する」です。

具体的に、どのようなメカニズムで生産性が向上するのか、リストアップしたものが以下です。

逆に考えると、生産性が低くなる真因は、従業員エンゲージメントの低さにあるといえます。

「従業員が仕事に対して消極的で、モチベーションが低いために、生産性が低下している」ということです。

表面上の手当てではなく、根本的に生産性の高い組織づくりを進めるのであれば、エンゲージメント経営の視点が欠かせません。

2-2.離職率が低下する

2つめの効果は「離職率が低下する」です。

従業員エンゲージメントは、「この会社で、ずっと働き続けたい」と思う感情と、密接につながっている概念です。

エンゲージメントの高い従業員は、自分が所属する組織に対する愛着や忠誠心が強く、簡単には組織を離れようとしない傾向があります。

エンゲージメントが高い状態では、従業員は仕事に対する熱意ややりがいを感じる一方で、ストレスや不満を感じにくくなります。結果として、離職意向は弱まるのです。

組織にネガティブな出来事が起きた場合でも、エンゲージメントの低い従業員と高い従業員では、思考回路が異なります。

【思考回路の例】

2-3.企業イメージが向上する

3つめの効果は「企業イメージが向上する」です。

エンゲージメント経営によって、企業イメージが向上するメカニズムは、次の2つのポイントがあります。

現代では、SNSやレビューサイトが広く普及し、ブランド価値を高めるためには、評判のマネジメントが欠かせません。

エンゲージメント経営は、自社の評判を高めてブランド価値を高める戦略としても、有効に機能します。

3.エンゲージメント経営に取り組むべき企業とは

エンゲージメント経営は、どのような企業に有効性が高いのでしょうか。取り組むべき企業として、次の3つが挙げられます。

以下で詳しく見ていきましょう。

3-1.従業員のモチベーションに課題を抱えている企業

1つめは「従業員のモチベーションに課題を抱えている企業」です。

【具体的な例】

従業員のモチベーションを高めたい場合、多くの経営者は「引き締める」方向で、対応しようとします。

たとえば、必達ノルマを与える、目標未達を厳しくとがめる、といった方向です。

しかしながら、引き締めるアプローチは、大きな効果が見込めないばかりか、逆効果となることもあります。

過剰なプレッシャーは、従業員のストレスや不安を増大させ、生産性を阻害するからです。

厳しく接しなくても、自然と従業員のモチベーションが高まる組織づくりには、エンゲージメント経営が有効です。

3-2.離職率が高く人材が定着しにくい企業

2つめは「離職率が高く人材が定着しにくい企業」です。

【具体的な例】

離職率が高い原因は、「会社に対する帰属意識や愛着に乏しいから」といえます。

従業員エンゲージメントは、帰属意識や愛着と直結する概念ですから、エンゲージメント経営に取り組むことが、離職率改善に役立ちます。

3-3.生産性が高く自走する組織を目指す企業

3つめは「生産性が高く自走する組織を目指す企業」です。

【具体的な例】

エンゲージメント経営は、従業員の自主性や創造性を高めるため、イノベーションの創出や新しいビジネスチャンスを生み出すうえで、効果的な手法です。

社会的な関心が高まっている、従業員にとっての働きやすさや、ウェルビーイング（満たされたよい状態）にも通じる概念です。

これからの時代を企業が生き抜くうえで、重要な戦略といえます。

4.効果的なエンゲージメント経営を実現する5ステップ

エンゲージメント経営に取り組みたいという方へ、一例となる取り組みの流れをご紹介します。

以下で詳しく見ていきましょう。

4-1.経営陣のエンゲージメント経営へのコミットメント

1つめのステップは「経営陣のエンゲージメント経営へのコミットメント」です。

経営トップや役員が、エンゲージメント経営に明確な意志を持って取り組むことを、確認します。

まずは経営陣がロールモデルとなれるよう、研修やワークショップに参加して、エンゲージメント経営への理解を深めましょう。

【研修講座の例】

※上記は具体例の参考として挙げているもので、過去の研修が含まれます。

あるいは、書籍で学ぶのもおすすめです。

【参考：関連書籍】

柴田彰 『エンゲージメント経営』

4-2.MVVの明確化と共有

2つめのステップは「MVVの明確化と共有」です。

MVVとは、ミッション・ビジョン・バリューのことです。MVVは、エンゲージメント経営の中枢となる最重要ポイントといっても、過言ではありません。

4-2-1.MVVとは？

Harvard Business Reviewの記事を参考に、MVVについてまとめると、以下のとおりとなります。

【MVVとは？】

参考：It’s Time to Take a Fresh Look at Your Company’s Values

たとえば、「1人当たり売上高どんどん増加」50社ランキング（東洋経済オンライン）で第1位となったイーレックス株式会社は、以下のとおり掲げています。

【イーレックスの目指す姿】

出典：イーレックス

4-2-2.MVVが重要な理由

MVVがエンゲージメント経営にとって重要な理由として、以下が挙げられます。

【MVVが重要な理由】

MVVは、多くの企業がコーポレートサイトに掲げていますが、形骸化されていることが少なくありません。

エンゲージメント経営に取り組むタイミングで、あらためて見つめ直しましょう。

「MVVとは何か、いまひとつ理解できていない」という方は、ウェブ電通報の「ミッション・ビジョン・バリューを、穴埋めでつくってない？」がおすすめです。そもそもの概念から、端的に解説されています。

4-2-3.MVVを従業員に“きちんと”共有する

策定したMVVは、従業員に“きちんと”共有することが非常に重要です。

“きちんと”、というのは、企業理念ページに数百字のテキストを掲載して終わり、ではありません。

経営者は、MVVの背景にあるストーリーや思い、現状との関連、自身の考え方の変化などを、いつも従業員に語り続ける必要があります。

とはいえ、経営者のリソースは限られています。合理的にMVVを浸透させる手法として「社内報」がありますので、ぜひ有効的に活用してください。

紙媒体に印刷する社内報ではなく、デジタルで展開する社内報テックがおすすめです。

【社内報テックの例】

詳しくはこちら

4-3.社内コミュニケーションの最適化

3つめのステップは「社内コミュニケーションの最適化」です。

2つめの「MVVの明確化と共有」までのプロセスは、エンゲージメント経営の「幹」となる部分です。非常に重要ですので、時間や労力を十分にかけて取り組んでください。

そのうえで、ここからご紹介していくのは「枝葉」となる実践プロセスです。

まずは社内コミュニケーションの最適化を図りましょう。

転職者の離職理由として多く挙げられるのが「職場の人間関係が好ましくなかった」 です。

従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員同士が信頼し合い、よい関係を築く社内コミュニケーション施策が欠かせません。

社内コミュニケーションを最適化するプロセスとしてはまず以下を行います。

そのうえで、さまざまな取り組みの中から、自社に合う施策を選定し実行していきましょう。

【社内コミュニケーション活性化施策の例】

上記詳細は「社内コミュニケーションとは？基本と活性化の取り組み 7つのアイデア」にて解説していますので、ご参照ください。

4-4.働き方改革の実践

4つめのステップは「働き方改革の実践」です。

働き方改革とは、政府が推進する政策であり、多様で柔軟な働き方を選択できるようにする取り組みのことです。

【働き方改革の取り組み例】

働き方改革は、以下のポイントにおいて、従業員エンゲージメントと密接に関連しています。

働き方改革の実践については、多くのナレッジやノウハウが厚生労働省の「働き方改革特設サイト」で共有されています。情報収集しながら、取り組みを進めましょう。

4-5.ウェルビーイングへの取り組み

5つめのステップは「ウェルビーイングへの取り組み」です。

ウェルビーイング（well-being）とは、身体的・精神的・社会的に満たされた良好な状態を指す概念です。“充実した幸せな状態であること”を指します。

WHOが取り組みを進めている概念ですが（参考：ウェルビーイング社会への道筋を憲章化（公益社団法人 日本ＷＨＯ協会））、経営方針に取り入れる企業が増えています。

以下は財務省の広報誌からの引用です。

出典：財務省「いまなぜウェルビーイングなのか？」

「ウェルビーイング経営」と「エンゲージメント経営」の呼称は異なりますが、従業員が「身体的・精神的・社会的に満たされており、充実している状態」を目指す点では、両者は多くの部分で重複するといえます。

ウェルビーイングの取り組みの最初の一歩としては、「身体的・精神的な健康」を充実させる施策から始めるとよいでしょう。それが、ウェルビーイングの基礎となるためです。

具体的なナレッジやノウハウは「健康経営」の文脈でリサーチすることをおすすめします。

健康経営は、経済産業省が政策として推進している取り組みです。

【健康経営とは？】

出典：経済産業省「健康経営」

以下のハンドブックなど、経済産業省のサイトにナレッジやノウハウが掲載されています。

健康経営ハンドブック 2018

詳しくは「健康経営関連資料・データ（METI/経済産業省）」にてご確認ください。

5.エンゲージメント経営を導入した組織づくりの実践ポイント

最後に、エンゲージメント経営を導入した組織づくりの実践ポイントを3つ、お伝えします。

以下で詳しく見ていきましょう。

5-1.従業員エンゲージメントの測定と評価

1つめは「従業員エンゲージメントの測定と評価」です。

エンゲージメント経営がうまく機能しているのか、定期的な効果測定と評価・レビューを行い、改善を重ねながら継続していきます。

効果測定の具体的な手法として、以下が挙げられます。

※導入ツールの活用について補足すると、たとえば社内報テック『WORKSTORY』の場合、利用度チェックやモチベーションチェックを活用して、エンゲージメントを推定できます。

【モチベーションチェックの例】

モチベーションチェックは、従業員のその日の調子を収集する機能。5つの選択肢からその日の気分に１番近いものを選びます。毎日チェックすることで、調子の振れ幅を観測します。

出典：WORKSTORY 機能

エンゲージメント経営の取り組みの中でツールを導入する際には、上記のような機能の有無にも目を向けて、チェックしてみてください。

5-2.マネジャー陣の意識改革とトレーニング

2つめは「マネジャー陣の意識改革とトレーニング」です。

「4-1.経営陣のエンゲージメント経営へのコミットメント」にて、経営陣のコミットメントの重要性をお伝えしました。

エンゲージメント経営の取り組みを継続的に成功させていくためには、マネジャー陣のコミットメントの度合いが、重要なカギとなります。

マネジャー陣が経営陣からのメッセージや方針を深く理解し、ほかのメンバーへの適切な働きかけやサポートを実行している組織は、自律的にエンゲージメントが高まっていくためです。

たとえば、以下のような取り組みを通じて、マネジャー陣の意識改革とトレーニングを進めましょう。

5-3.モチベーション向上に寄与する人事評価制度

3つめは「モチベーション向上に寄与する人事評価制度」です。

本記事では、社内コミュニケーションや働き方改革、ウェルビーイングの取り組みといった観点を中核として、エンゲージメント経営の解説を行いました。

一方で、人事評価・報酬・昇給昇格といった仕組みも、従業員の「働きがい」に影響を与える要素です。

社内コミュニケーションなどの取り組みで効果が得られない場合や、従業員からのフィードバックで人事制度に対する不満が観測されている場合には、人事評価制度の見直しが必要と考えられます。

中小機構の「人事評価制度と賃金制度の改善（経営ハンドブック）」や、関連書籍を参考にしながら、取り組みを進めましょう。

【参考：関連書籍】

山元 浩二『小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』

6.まとめ

本記事では「エンゲージメント経営」をテーマに解説しました。要点をまとめておきましょう。

エンゲージメント経営がもたらす3つの効果として、以下が挙げられます。

次の企業は、エンゲージメント経営に取り組むべき企業といえます。

効果的なエンゲージメント経営を実現する流れを5つのステップでご紹介しました。

エンゲージメント経営を導入した組織づくりの実践ポイントは、以下のとおりです。

エンゲージメント経営は、企業にとっても従業員にとってもウェルビーイング（充実していて幸せな状態）を実現する、建設的な手法です。さっそく、自社での取り組みを進めていただければと思います。