今求められる企業のLGBT施策とはー何から始めればいいの？を徹底解説

1-1.今、企業のLGBT対策が世の中から求められている

2017年5月、経団連が『企業はLGBTに対して適切な理解・知識の共有と、その認識・受容に向けた取り組みを推進するべき』と提言しました。
その背景としては、①多様な能力を持った人材が必要になってきていること②企業のグローバル化が進む中で人権問題への配慮が高まっていること③高齢化に伴い年齢を問わない人材の確保が必要になったことが挙げられます。

また、2014年12月には国際オリンピック委員会が「オリンピック憲章」の中で、「性的志向（恋愛の対象）」に関する差別を禁止しました。2020年の東京オリンピック開催に向けて、様々な企業が関りを持つようになるため、このことも大きな要因となっています。

世の中の流れとして、企業にもそういった動きが求められるようになってきました。多様な人材の能力を引き出し、経済社会全体の生産性を向上させていくことは今後企業の課題であり、世の中から求められていることでもあるのです。

参考：「オリンピック憲章」国際オリンピック委員会（http://www.joc.or.jp/olympism/charter/pdf/olympiccharter2014.pdf）
「ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて【概要】日本経済団体連合会」（http://www.keidanren.or.jp/policy/2017/039_gaiyo.pdf）

1-2.現在どれだけの企業がLGBTに取り組んでいるのか

http://workwithpride.jp/

東洋経済がCSR企業総覧で発表したデータによると、「LGBTに対する差別の禁止や権利の尊重などの、基本方針」が「あり」と答えた企業は全体の22.4％（924社のうち207社）でした。
同調査は2014年からスタートし、2014年：114社／2015年：146社／2016年：173社と基本方針を取り入れる会社は年々増え続けています。

また、性的マイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」は、企業・団体等におけるLGBTなどの性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標」を策定しました。

1.Policy（行動宣言）
2.Representation（当事者コミュニティ）
3.Inspiration（啓発活動）
4.Development（人事制度・プログラム）
5.Engagement/Empowerment（社会貢献・渉外活動）
上記5つの評価指標を定めてそれぞれ得点化していき、5点満点で「ゴールド」4点で「シルバー」3点で「ブロンズ」と三段階で表彰をします。

2017年度は110社からの応募があり、ゴールド受賞：87社／シルバー受賞：15社／ブロンズ受賞：8社という結果になりました。
2016年度は、79社からの応募があり、ゴールド受賞：53社／シルバー受賞：20社／ブロンズ受賞：6社という結果で、こちらも同様に全体的に底上げしており、今後さらに増えていくことでしょう。

参考：「東洋経済ブログ」（http://csrblog.toyokeizai.net/csr/2016/12/2017lgbt207-5a65.html）
「PRIDE指標 work with pride」（http://workwithpride.jp/pride-i/）

1-3.職場にLGBTに対する制度がないことで当事者が抱える問題

「性的マイノリティ」と「仕事」は関係ないのでは？と思うかもしれませんが、当事者は働くうえで様々な悩みを抱えています。
冒頭で紹介したLGBTの中でも、LGBとTでは抱える悩みの種類が違います。

■LGB（同性・両性愛者）：
主に福利厚生の面で不利益があります。男女の夫婦であれば職場で受けられるような福利厚生（住宅手当、結婚祝い金、育児・介護に関する休暇や手当など）が同性同士だと受けることができません。パートナーが病気になった際に休暇制度を取れずに有給を使うしかない、などの問題が出てきます。

■T（心と身体の性の不一致を感じている人々）：
主に職場内で性別を問われることに関して、就職時や働くうえで困難があります。履歴書の性別欄が男女の二つしかないことや、トランスジェンダーは見た目でわかることが多いため、それを理由に採用を断られたり就職時に困難があることが多いです。就職してからも、健康診断や更衣室、社内旅行の際など、障害が多くあります。

それぞれが抱える問題は違いますが、毎日働くうえでこのような問題があることは、当事者にとって働きづらさに繋がります。そして、それを非当事者が気づかないという現状があります。

参考：「LGBTの基本的知識と職場に望まれる対応」（http://www.sjnk-rm.co.jp/publications/pdf/r156.pdf）

1-4.職場のLGBTに対する差別的言動と勤続意欲の関係

職場での性的マイノリティに関する差別的発言は、当事者の勤続意欲に大きく影響します。

性的マイノリティが働きやすい職場づくりをめざすNPO法人「虹色ダイバーシティ」代表の村木真紀氏は、職場での差別的言動において下記のように述べています。

『当事者の勤続意欲とモチベーションに一番マイナスの影響を与えているのは、職場での差別的言動である。残念なことに、LGBT施策に取り組む企業は増えているのに、差別的言動は減っていない。（略）』

（労働政策研究・研修機構 ビジネス・レーバー・トレンド2017年２月号「LGBTが働きやすい職場環境に向けて」http://www.jil.go.jp/kokunai/blt/backnumber/2017/02/002-014.pdf）

また、「LGBTに関する職場環境アンケート2016」で、勤続意欲と差別的言動の関係についてこんなデータが出ています。

(c) Nijiiro Diversity, Center for Gender Studies at ICU 2016

LGBTに対して配慮がない職場環境は、当事者の働きにくさや孤独、ストレスにつながり勤続意欲が下がります。そしてそれは、優秀な人材を逃してしまうことにもつながるため、会社としては大きな損失ですよね。

また、同アンケートでは『職場で性的マイノリティに関する差別的な言動を見聞きしたことがあるか』という質問に対して、「差別的言動が多いと感じている」と回答した当事者は58％で、非当事者は29％でした。このデータは、非当事者は知らず知らずのうちに差別的言動をしているということを表しています。

「彼氏（彼女）いるの？」という質問を何気なくしていませんか？
これは相手がストレートという前提の質問なので、当事者からすると差別的言動だと感じます。そういった場合は「恋人」という言葉に置き換えるだけで改善されます。

2.会社としてどんなことができる？企業が実際に行ってるLGBT対策の例

http://www.storm.mg/article/118696

1章で職場のLGBTが抱える悩みや、社会全体でLGBT施策に取り組む必要性があることはわかったかと思います。
この章では、企業はLGBTに対してどんな取り組みができるのか、導入している企業の事例も合わせてご紹介します。経団連が定める、企業による具体的な取り組み例を基に紹介します。

①性的指向・性的自認等に基づくハラスメントや差別の禁止を、社内規定等に具体的に明記
→会社HPなどに明記することで社内の当事者は自分の会社がLGBTに対して向き合っていることが知れ、取引先会社やお客様に対してもアピールできます。ただし、名ばかりの取り組みにならないよう、事前に社内での理解促進の取り組みを十分にする必要があります。

■導入企業「資生堂」の具体例：
資生堂は社員の行動基準である「Our Way」に、LGBTを含む人権と多様性の尊重を掲げています。その内容は、「性的指向などによるあらゆる差別や虐待、セクシュアルハラスメントなどを絶対に行わず、決して許しません」というものです。LGBTの問題を人権問題として扱っています。また、行動基準として、人権を尊重する取引先と取引することを定めています。

②社内の人事・福利厚生制度の改定
→主にLGBが抱える問題への取り組みです。「パートナーシップ制度」などの制度を導入し、通常配偶者に適用される福利厚生を同性パートナーにも適用することで、社員全員が平等に会社の制度を利用できます。

■導入企業「アクセンチュア」の具体例：
アクセンチュアでは、自治体が発行するパートナー証明書か12か月パートナーと同居しているという二人の住民票の提出があれば、夫婦と同様にパートナーとして認めています。具体的な制度の内容は、結婚休暇・育児休業・介護休暇・結婚祝い金・会社が加入する生命保険の受取人・家族同伴家賃補助・社内イベントへの同伴…など16もの制度を利用することができるそうです。

https://www.accenture.com/jp-ja/careers/team-culture-diversity-lgbt

③社内セミナー等の開催
→LGBTへの理解促進に向けて、社内でセミナーや勉強会を開催します。企業向けにLGBT研修を行っている会社や特定日絵里活動法人も多くあるので、まずは社内の人間がLGBTと企業について理解するはじめの一歩として実施している会社が多いです。

■導入企業「日本電気株式会社（NEC）」の具体例：
日本電気では、新入社員から役員まで「企業と人権」というテーマで研修を行い、全従業員を対象とした全社Web研修が毎年実施されています。2014年度の全社Web研修では、ダイバーシティやハラスメントなどをテーマに研修を行っています。

④社内相談窓口の設置
→相談者のプライバシー保護を徹底し、必ずしもカミングアウトをしなくても相談できるような窓口を設置します。カミングアウトに関しては個人の意見を最優先に尊重し、その後の対応についてアドバイスします。LGBT当事者が社内で誰にも相談できずに孤立してしまうことを避けることができます。

■導入企業「株式会社ラッシュジャパン」の具体例：
社内向け・社外向けの両方に、LGBTに関する相談も受け付ける相談窓口があります。今までに寄せられた内容としては、店舗で働くトランスジェンダーのスタッフから自認する性のトイレの使用を希望する声や、性別適合手術を受ける際に休みが取れるか、という相談が寄せられたそうです。

https://jn.lush.com/

⑤ハード面での職場環境の整備
→主にトランスジェンダーに向けて、性別を問わないトイレ、更衣室の配慮、健康診断の際の個別実施などに取り組みます。すべての社員が働きやすい環境を整備することで、働く環境を良くします。

■導入企業「株式会社アイエスエフネット」の具体例：
診断書などの第三者が判断した書類があれば、自認する性別のトイレの使用を認めています。書類がない場合は、ビルの多目的トイレを使用してもらっているそうです。「苦情ではないが少々不安」と一部の女性社員から意見があった際は、多様な人を受けている会社の方針を説明し、納得を得ています。

⑥採用活動におけるＬＧＢＴへの配慮
→エントリーシートの性別記入欄の廃止、または「その他」を追加したり、LGBTフレンドリーな企業が集まったLGBT就活生に向けた説明会への参加などが挙げられます。面接時に結婚に関しての質問をしないことや、採用担当者に向けて、求職者がLGBT当事者だとしても採用に加味しないことを指導します。

■導入企業「株式会社レナウン」の具体例：
採用パンフレットに性的指向／性自認に関して差別がないこと、LGBTの採用も積極的に考えているという情報を明記し、2016年からは、エントリーシートの性別欄を廃止しています。採用活動に関して、首都圏及び首都都市にある各大学のキャリアセンターを訪ね、採用方針等を説明しています。

⑦LGBTに配慮した商品・サービスの開発
→業種によって、LGBT向けに商品やサービスの開発を行うことで、会社の利益につなげることができます。今までになかったLGBTに配慮したサービスを行う上で、社内にいる当事者が声をあげてくれる場合もあります。

■導入企業「ライフネット生命」の具体例：
2015年に、大手保険会社として初めてLGBT向けの保険を用意しました。同性パートナーの死亡保険受け取りを認めています。

⑧社外イベントへの協力、ＮＰＯ法人等との連携
→LGBTの理解促進を目的としたイベントに会社として協賛したり参加をすることで、社外に向けたアピールになります。NPO法人と協賛して就活支援セミナーを開催し、人材の確保にも繋げることができます。

■導入企業「野村グループ」の具体例：
社外イベントの企画やLGBTに関するパレード等への協賛を積極的に行っています。例えば、自分らしく生きることができる社会の実現を目指すイベント「東京レインボープライド」に国内の金融関係企業からなる任意団体「LGBT Finance」への協賛、LGBT向けの就活イベント「Rainbow Crossing Tokyo 2016」に協賛企業としてブース出展・登壇などを行っています。

http://cococolor.jp/TRP2016_LGBT_Finance

参考：「ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて」（http://www.keidanren.or.jp/policy/2017/039.html）

3.LGBTに対する取り組み、まずはセミナー受講から始めましょう

2章では、会社でできる取り組みとして色々な制度があることを事例付きで紹介しました。

冒頭でも述べたようにLGBTに対して取り組む際はまず理解することから始める必要があります。そのため、会社でLGBTに対して何か取り組みをする際に1番最初に行うべきことは社内研修や社内セミナーなどの、社内啓発です。

この章では、企業向けにLGBTに関するセミナーを実施している会社・NPO法人を紹介します。

◆虹色ダイバーシティ（http://nijiirodiversity.jp/ouraction/#lecture）

虹色ダイバーシティは日本全国を対象に、企業、行政などでLGBT研修をしています。これまでに400回以上の研修・公演を行い、パナソニックやイオンなどの大手企業70社以上で行った実績があります。多様なスピーカーを迎え、専門性に富んだ内容を受講できることが強みです。目的や対象者に合わせたオーダーメイドの研修を行うことができます。研修後に実際に導入をする際のコンサルティングも行ってくれるの点も心強いです。

～参加者の声～
「今まで関心のなかった役員や管理職が、研修後は目の色が変わった」
「ケーススタディで実際にあった会話例を演じてみて、当事者の気持ちを想像できた気がする」

また、虹色ダイバーシティでは、研修の内容をもとに動画コンテンツも作成して無償公開しています。忙しくてなかなか研修に参加できない方は、そちらも併せて参考にしてみてください。
◇LGBT情報番組 虹ステーション【YouTubeで更新中】

◆株式会社letibee（http://letibee.com/）

LGBTの基礎知識や炎上事例などを通して、社内で真のLGBT ダイバーシティを推進していくためのヒントを聞くことができます。何に困っていて、どういった言動に対して不快に思うのか、日常の生活をベースに深く掘り下げていく内容です。また、ウエディング企業に特化したLGBT研修もあるのが特徴です。

～参加者の声～
「想像以上に、研修のクオリティが高くて、洗練されていて、これはお世辞抜きに他の企業にもおすすめできる内容だと思った。」
「一人ひとりにとって働きやすい環境をつくるうえで基本的な理解は欠かせないと思ったため。」

◆株式会社インソース（http://www.insource.co.jp/kanrisyoku/lgbt_basic.html）
社内への講師派遣や、1人からでも受けられる公開講座も行っています。「そもそもLGBTとは何か」「LGBTの方が組織の中で抱える悩みは何か」などを理解したうえで、「誰もが自分らしく力を発揮できる組織」のあり方について考えていきます。インソースで働くLGBT当事者が実際に経験した「リアルなケーススタディ」も好評です。実際にLGBTへの取り組みを考えるワークなどもあり、実践的に学ぶことができます。

～参加者の声～
「LGBT研修 参考になりました。職場に反映したいと思います。アライ〈ALLY〉を増やしたいと思います。」
「自分の周囲にも LGBTがいるかもしれないという意識を持って言動に気をつけたいです。」

まず初めに社内研修を行い、社員全体でLGBTに対して受容的な職場環境を作り、LGBTに対する理解促進を目指しましょう。

4.まとめ

企業がLGBTに対する対策が求められる時代になりました。LGBTは決して特別な存在ではなく、ごく身近にいる存在です。まずは社内啓発としてLGBTについて知識を得ることから始め、当時者を含む社員全員が働きやすい環境をつくりましょう。